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扔掉忠诚度,捡起敬业度

创建时间:2018-02-27 

  每聘请一个新员工,公司为此投入的开销大约为3,500美元,这个数字正好是3倍于每年培训和开发一名员工的费用。但即使这么点培训费用也极少被用来提高招聘经理的水平。

  如果招聘经理经过培训后能熟练掌握面试流程,懂得回避个人偏好且能够慧眼识才,就能极大地提升组织的潜力。这也有助于培养提升员工敬业度的组织文化。

  从提升招聘经理技能开始

  提高员工敬业度首先要看我们吸引、选择和聘用人才的水平如何。组织定期投入巨资填补职位空缺,但他们却没考虑过要培训招聘经理,为其提高面试效率、选人技巧,并提供效果显著的入职引导。许多招聘经理在选人时所依据的特质跟工作本身无关。这种欠缺考虑的做法并非个例,究其原因主要是最高领导层没想过要保持公司的招聘水准。

  如果招聘经理没有经过任何正规的技能培训就去面试、评估并最终聘用新的人才,那么等到想要提高组织内的员工敬业度时,公司就必须额外付出精力,而且挖掘未来潜力的效果也在不知不觉中弱化了。在人才招聘领域,企业所面临的核心变革包括大数据和人工智能。以目前的技术水平已经能够预测什么样的候选人最适合公司的职位。新兴技术带来了新的可能,能够让组织避免个人偏好,更有效地找到与岗位匹配度最高的人选。大数据技术能解决招聘中偏见和多样性的问题吗?有一点是很明确的:如果不提高招聘经理对这种问题的警觉性,那必然是解决不了的。

  培训你的招聘经理!把提高招聘效果的工具交给他们。一开始只用增加适当的成本,就可以避免用人不当、人员流失和人员敬业上的问题,从而避免大笔的损失。向你的招聘经理提供资源,从而在面试之前对候选人进行评估。让他们借助评估工具获得重要的洞见,在候选人身上见微知著。即使规模最小的公司也能向亚马逊或其他供应商购买评估服务。公司也可以在适当的时候,让其他招聘经理或同事也参与面试流程。在储备组织人员的潜力方面,不同的观察角度十分有利于挖掘人才,减少错误。

  “合适人选”的新分类

  现代的工作环境是以变革为导向的,我们应该留意在候选人身上搜寻一些新的技能。首先,要找那些发展关系的能力很强,且有记录证明过去曾主动学习的人。要找能将自己的创意和概念推销给他人的人选。这些技能证明他们具有好奇的天性,会去挖掘其他人的需求和期望。他们热衷于发展人脉,建立联系。他们有大局观,能够很好地照顾一起共事的人。他们会留心世界的走向。对他们来说,不断主动地学习是通往未来的关键。他们会持续搜索与自己的生活和工作相关的新信息。他们会为自己的行动承担责任,从不诿过于他人。他们言出必行,也不乱传八卦。他们知道如何交朋友;会自然而然地形成互帮互助的体系。他们中的许多人销售和演讲的技能很强。他们乐于接受反馈,也愿意称赞他人,并从容地接受别人的夸奖。这些人往往能够教导和启发其他员工接受变革。

  十年前,我们对“合适人选”的定义与现在大不相同。过去,我们执着于忠诚度和长期承诺之类概念,这类概念已经逐渐过时。如今,我们需要的是更复杂、更公正地看待所有职位的“合适人选”。我们首先该承认,如今的做法与过去的最佳实践大不相同了。

  我们需要完全转变“合适人选”这一概念。工作职位又不是终身制的,以此要求员工具备忠诚度的公司根本没有正视现实。事实上,这种误解往往会先表现为一种居高临下的态度,觉得员工对于加入自己的公司渴望已久。我们必须淘汰掉“合适人选”的旧定义,对招聘实践进行革新,打造一种新的招聘环境。什么样的新环境呢?必须追求员工个性和观点的多样化。这样的招聘不需要把背后的主题搞得非常复杂。

  在面试和评估的过程中,我们需要尽力尝试找出能激励每位候选人的因素。他们为什么想要这份工作?有何期望?其驱动力是什么?从这些答案中,我们可以得到关键的信息,从而能够客观地思考我们的组织该补充什么样的成员。别管忠诚度了,试试这种新的员工分类法吧。

  人才招聘:扔掉忠诚度,捡起敬业度

  天生就会的人才:天生就适合某类工作的员工会坚定不移地遵循某种使命。不过,随着世界不断地改变,他们也会一再调整自己交付工作成果的方式。这样的员工是组织中的特殊人才,在需要的时候能给组织带来创新和变革。他们并不特别忠于雇主,但却忠于自己的天赋。这样的人才需要成长的空间,不然就会流失。要想找出这样的人才,你可以听取他们的自我介绍,或者干脆问以下问题:

  •你是否有特殊的天赋?如果有,可否说明一下?

  •你希望在职业生涯中达成什么目标?

  •如果我们聘用你,该怎么做才能最大限度地综合利用你的这个天赋?

  这类员工是打造雇主品牌的基石。

  逐渐上手的员工:如今世界的变化节奏很快,这意味着我们能快速成长为适合的人才。这种成长型的员工会在工作中越学越上手,变得更有价值。他们的才能会在一段时间之后超过本职工作的内容和形式。逐渐上手型人才充满创造力,胸怀大志,能够灵活适应。

  富有创造力和适应力是所有类型的“适合人选”的共性。你应该优待这类人,让他们留在你的组织里,帮助周围的每个人接受变革。逐渐上手型的员工会借助各种来源的信息快速成长。每隔几年,他们掌握的知识翻上一倍。

  你可以用这几个问题来分辨这类员工:

  •你是怎么从毕业后的那个状态成长到如今这个水平的?

  •你看起来渴望学习。接下来你想要学什么?

  •你要如何把这种持续学习的承诺带给我们的团队?

  逐渐上手型员工会给团队带来成长和创新的氛围。

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