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这三种新型员工,你在其中吗?

创建时间:2018-01-11 

  陈春花在「《财经》年会2018:预测与战略」的发言中说,中国的企业家勇于创新、冒险,并且有强大的学习力和对社会、对责任的担当,呼吁社会各界欣赏和鼓励企业家,给勇于冒险的企业家以重新尝试的机会。

  但是,当我们提倡企业家精神的时候,员工精神更应该被提及,而且员工精神才是大部分职场人需要关注和耕耘的部分。说奉献和努力、忠诚和敬业,对于95后00后即将进入职场的时代,可谓老生常谈。这些精神不重要吗,当然重要,但是比起这些,一些新形态、新要求的员工精神则显得更为人性化,也更具时代感。

  那么,在这个快速发展时代中,哪些新型员工精神更值得提倡呢?而作为管理者,根据这样的新型员工形态,是不是也得倒逼管理理念的调整和优化呢?

 

自由职业态员工

  新精英生涯创始人、得到APP讲师古典曾经分享过一篇名为《你羡慕的自由职业的真相》一文中讲到了一种新型的员工形态叫“超级个体”,这种超级个体可以是自由职业者,也可以是拥有自由职业状态的、属于某个机构、组织的员工。

  刘瑜名言“一个人就是一支队伍”,在这里有了更加量化的指标:古典认为,自由职业态中的“自由”背后,是一种“一个人就是一家公司”的能力,包括产品能力、营销能力、运营能力。


  古典说:“如果你能自己一个人拥有这些能力,一个人就是一个公司,你完全拥有了随时自由交易的能力。这就是自由职业态。”

  古典举了小米科技联合创始人、商业畅销书《参与感》作者黎万强的例子,说黎万强在小米如日中天的时候选择闭关半年,利用这段时间拍照、发呆、去硅谷充电、思考,而这种状态其实就是自由职业态员工的状态,相比自由职业者,他们有能力达到了与企业自由交易程度的状态。

 

  事实上,这样的超级个体的员工形态,是高水平、高段位职场人士的一种结果化的形态。对于段位还没有升级到这个程度的职场人来说,这可以成为一个努力的方向,或者说具象化的目标

  在职业早期就确定必须要获得的职业能力(比如产品专业化、个人品牌构建、自我管理的能力等等),确定职业发展的清晰定位(比如是否要发展成为自由职业态员工),按照哈佛著名追踪实验的结果来看,及早树立职业目标的人,更容易走向财务自由状态。

  合同场景师

  和自由职业态相似的另一个市场要求,来自华为的表述。

  华为任正非在2016年11月份的内部谈话中提出了一个新的概念,叫“合同场景师”

  “合同场景师是一个非常高级的职务,是大军参谋长。”任正非认为,合同场景师不是针对某一场景的专家,而是要熟悉每一个场景。

  简单地说,要签订合同的所有场景都是合同场景师必须熟悉的。从合同所在地的国家政治和地理、商业政策和行业动向,合同双方签订人的教育职业背景,合同涉及的客户的真实需求、交易条件、交易框架,合同需要解决的场景和解决方案等等,必须全部在一个合同场景师的认知里清楚体现。

  这样看来,任正非概念里的合同场景师,不仅本身的积累和储备非常雄厚,具备随时充电和学习的能力,而且,更重要的是,还必须拥有作为管理者的优秀决策能力,按照他的话说“合同场景师是一本活字典。他可以不承担增长的责任,但是要帮助做正确的合同。”

  曾任国务院发展研究中心研究员、世界银行顾问的著名管理专家和并购专家王育琨认为,任正非的这个新概念,生动刻画了现代商战经新生态:是全人能量、全算法能量、全景能量图的一种较量。“一杯咖啡接受宇宙能量”,现代公司将会“倾宇宙之力,造公司之产品绝活”。

  在现代商场的争夺战中,这样的合同场景师恐怕是所有企业都渴望的人才。要留住这样的人才,任正非认为一定要舍得花高薪。“就说华为自己的业务,一个站点规划不正确,一个合同不正确,造成的经济损失是巨大的,所以不在乎给合格的合同场景师多加一些钱,当然前提是合同场景师要能承担起责任。”,另外对这样的人才,任正非希望其最好不要流动,就算万不得已,流动也只能小范围的流动。

  在三国时代,曹操著名的谋士郭嘉就具备这样的合同场景师的能力。在官渡之战前,曹操没有信心战胜袁绍,郭嘉提出了著名的十胜十败论,分析曹袁之间的优劣,不仅激励了曹操还振奋了士气。而官渡之的胜利,奠定了曹操统一中国北方的基础。

  毛主.席说:“郭嘉是三国历史上智慧的佼佼者,他的思想是值得战略家和军事家认真研究的。他是曹操的重要谋臣,才识超群,足智多谋,长期追随曹操左右,为他出谋划策,功绩卓著。”,《三国志》中的《郭嘉传》记录,在三十八岁时病殁时,曹操十分痛惜。

  这是一种高级别、神一样存在的员工类型,我们去学习、仰望、模仿,期待有一天的自我超越,这或许是一条职场路径,但是对于大部分职场生涯十年以下的人来说,除了仰视,有没有一些更加接地气的、可以作为小目标追寻的对象呢?

  当然有:强输出人才。

  强输出人才

  61岁的徐小平在母校毕业典礼上发表《生命因给予而繁盛》的演讲时说,“在任何一个领域,输出能力强的那些人都会摘走最大的红利。无论是写作、还是演讲,你一定要尽最大努力强化培养至少其中一种输出能力,并且长期坚持向外界输出自己的思考和观念,直到成为市场中最强的前20%。”

  持续输出有一个重要的前提是持续的输入。

  持续输入意味着什么?在那些决心和反复、挫折和煎熬的自我优化和管理的道路上,输入本身其实并不是重点,重点应该是结果。

  要么搭建了更完善的知识体系,要么得到深入的认知升级,要么调整了职场战略,更重要的是,这些自我感受的进步需要以输出来量化结果。

  有些人看起来一直在努力,但效果不是很好,在徐小平眼里,这些人的努力没有以强输出作为目标。所以,努力很重要,努力的结果更重要,没有输出的持续努力,也许在某一方面确实增加了成长输入,但是如果没有输出作为结果性的考量指标,职场里的所谓“博学多才”,不如解决问题来得实际。

  记住这句话:持续输出,直到成为前20%。

  最后

  对美国西点军校200年来最重要的行为准则归纳的《NoExcuse(没有任何借口)》一书中,将“老板心目中的优秀员工”分为11类:不忘初衷而虚心学习的员工、有责任意识、自动自发没有任何借口、爱护企业和企业成为一体、能为团队着想、随时具备热诚、不墨守成规且经常出新、能做出正确价值判断、有自主经营能力、能得体支使上司、有气概担当企业经营重任的员工。

  企业发展的过程中,员工素养直接影响着管理者们决策的实施程度、企业的走向发展,实比起企业家精神,员工精神更应该被关注。

  某种程度上,成就企业家精神的,是员工精神。对于不断追求进步的职场人来说,在成为顶尖管理者之前,先来点实际的,比如做个好员工。

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