2016年4月30日，在营改增政策全面实施前夜，财政部、国税总局联合发文，俗称财税（2016）47号文，该文明确了人力资源服务行业在增值税征缴模式下各类业务的增值税的征缴比例和方式。

依据47号文第三条第（一）项的规定“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。”

在此情形下“人力资源外包服务”这个名词“闪亮登场”，这个词在一些地方的立法中，又被演绎或表达为“人力资源服务外包”。因此，“人力资源服务外包”=“人力资源外包服务”，实质一个意思，均源自47号文。47号文将原来的营业税下的代理服务上升为增值税下的外包服务，并明确该类外包服务应当差额纳税普票结算。

- II -

人力资源服务外包咋变形的

2016年还有一件大事，《劳务派遣暂行规定》明确的劳务派遣用工比例不能超过10%的执行，自2016年3月1日开始。在此背景下，原来的派遣业务主要向外包业务转型。在转型的过程中，在2016年5月1日之前，外包是营业税的语境，在2016年5月1日之后，外包是增值税的语境。劳务派遣业务差额纳税的，外包业务全额纳税，因此，单纯的派遣转外包在营业税语境下增加了交易成本，在增值税语境下，外包增值税可以作为进项抵扣，交易成本增加并不明显。

对于很多没有抵扣项的企业或已经享受了地方税费优惠的企业，不能进行抵扣，因此企业产生了基于降低交易成本的外包需求，即，外包差额纳税。而什么外包可以差额纳税呢=“人力资源服务外包”，有兴趣的各位可以百度一下“2016年营改增人力资源服务外包迎来春天”类似的文章，均是这个套路。

因此，人力资源服务外包由47号文中的“代理服务”内涵被演绎为“用工转型的外包”内涵，目的是为了普票差额结算，导致了概念的变形。

- III -

人力资源服务外包咋出事的

2015年至2018年全国各地产业园风起云涌，而各地产业园政策大同小异，在这些政策中，最刺激行业的政策就是“财政奖励”或“税费返还”，其中增值税返还力度较大，而增值税指的必然是外包业务。但一些人力资源公司为享受激励政策，将公司承接的一些代理业务，非外包业务，例如：代发工资，代缴社保等本来应当按照普票差额结算的业务，以外包的模式来呈现，以专票全额纳税的方式来体现，进而去享受财政奖励或税费返还。实现了代理与外包的随意转换。

代理与外包之所以可以进行随意转换，是因为法律规定与操作的不一致。

法律上：

代理不涉及劳动关系的归属，劳动关系在企业，不在人力资源公司；外包涉及到劳动关系的归属，劳动关系在人力资源公司，不在企业。

操作上：

因代理业务导致劳动关系与社保缴纳的割裂，很多地方社保经办机构，在代理员工出现工伤后，以没有劳动关系为由拒绝进行理赔，导致代缴保险存在风险。为弥补这种风险，行业内一般采取了由代理公司跟员工签订一份“假合同”，仅用于缴纳保险，不作为劳动关系的存续依据。

最终的表现形式：代理=有合同+有工资+有社保；外包=有合同+有工资+有社保。在经济合同模糊的情形下，两者没有区别。“而人力资源服务外包很好的实现了两者之间的模糊，这个词实质是代理的内涵，名字中有外包的字样。”因此，人力资源服务外包，可以是代理，可以是外包，可以普票差额结算，也可以专票外包结算。

如此情形，如此操作，不出事都不好意思。

- IV -

人力资源服务外包究竟是啥

说这么多，人力资源服务外包究竟是啥，很简单47号文说的特别清楚，属于经纪行为，属于代理行为。人力资源服务外包属于“雅称”，“人事代理”属于“俗称”。

为了解决上述“变形”与“出事”的问题，《条例》第三十条，特意强调，人力资源公司提供人力资源服务外包的，不能改变“用人单位与个人的劳动关系”，即人力资源服务外包下，个人的劳动关系应当建立在企业，不能建立在人力资源公司，应当与企业直接签订劳动合同，不允许以人力资源服务外包的名义做企业用工类的外包。

因此，做代理业务，就用人力资源服务外包，做派遣业务就用劳务派遣，做外包业务就用劳务外包或业务外包，不同的业务形态，不同的术语。

- V -

人力资源服务外包未来咋做

然而，2018年对人力资源行业注定是不平凡的一年，社会保险费征缴由人社部门划转至税务部门，税务部门通过金三系统的数据匹配进行社保征缴的监管。在此情形下，人力资源服务外包这种业务形态，在数据匹配监管下，能否继续存续需要按照业务类型进行分析。

人力资源服务外包的四种业务形态：

A、代发工资+足额代缴社保;

B、代发工资+不足额代缴社保;

C、仅代发工资+不缴纳社保；

D、不代发工资+仅代缴社保。

A类业务能实现人力资源公司与客户企业之间双方的工资与缴费基数的数据匹配，因此，属于合法业务，可以继续存续；

B类业务本身属于违规业务，属于客户企业没有足额为职工缴纳社会保险费，将来需要企业补缴社会保险费。因此，大的人力公司不会做，中小型人力资源公司可以凑合做；

C、D类业务将导致在人力资源公司和客户企业直接各自出现，有工资无社保，有社保无工资的情形。这种情形，在工资与缴费基数匹配的情形下，核心在于当地税务部门是否允许人力资源公司或企业进行合理解释，允许可以做，不允许，不能做；在工资与缴费基数不匹配的情形下类似于B类业务。

上述四类业务形态，在很多地方会出现“大库”或“小库”模式，前者是代理员工的社保放在人力资源公司整个社保账户中，后者是每个客户企业在人力资源公司社保账户下建立单独账户，依据《条例》第30条的意思，应当主张的是“小库”模式，但是，也并没有禁止“大库”模式，具体看未来调整。

综上，这就是神奇的人力资源服务外包之演绎，以及调整之根源，不能说2016年的演绎是错的，也不能说2017年的表演是违法的，只能说2018年后将回归本质。